1 判断哪些员工做出了较大贡献

为了判断哪些员工做出了较大贡献,我们需要得到一个判断的规则.

我们查看模型的结构

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从上面的结果来看，我们可以看到树的节点有平均工作时间,在公司所花的时间,满意程度,这几个变量.因此我们可以通过这些变量来判断一个人供是否对公司做出了贡献.从第一个节点我们可以看到，如果每月的平均工作小时小于零一百六十个小时的话，那么他的贡献，在78%左右,也就是平均贡献非常低.如果工作时间大于160个小时,我们要看他在公司所花的时间.如果公司所花的时间大于3.5.那么他对公司做出的贡献在81%左右.如果在公司所花的时间不足3.5.那么我们就要判断他对公司的满意程度.因此从上面的结果中我们可以看到,在公司所花的时间越多，那么这个人对公司的贡献可能略大,公司的满意程度较低,，说明他认为公司的可提高空间还很大，因此他对公司的贡献也会较大.

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从结果中，我们可以看到有一些变量重复的出现,比如对公司的满意程度，在公司所花的时间所做的工程数量，最后的评估结果.因此可以认为这些变量对员工是否离职产生了重要的影响.

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同时我们还可以得到对员工是否离职的影响的一个决策树方程

从上面的结果来看，我们可以发现,系数如果是负的那么说明这个，这个变量对于是否离职有负相关的作用，如果系数是正的，那么这个变量对员工是否与此产生了正相关的作用.那么从上面的结果中我们就可以看到，如果一个员工对公司的满意程度越高，那么他离职的可能性就越小，如果一个员工最后的评估成绩越高，那么他离职的可能性也越小，如果他做过的项目数量越多，那么他离职的可能性也越小,同时我们可以看到，如果他的薪水较低，那么他离职的可能性就越大.同时我们还可以看到，一个人的岗位，还有他平均的工作时间，对她是否离职似乎没有影响.

3 能否通过加薪升职等方式挽留那些做出贡献的员工 ？

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那么是否可以通过升职加薪的方式挽留作出贡献的员工呢？

从上面的方程来看，答案是肯定的.

因为一个人的薪水越低，那么他离职的可能性就越高，因此如果增加一个人的薪水，那么会降低他的离职概率.同时从系数的大小我们还可以判断，如果一个人的职位是i t部门那么他的离职可能性会较小。同时我们可以看到，如果公司对它的最后评估越高，那么他离职的可能性也越小，因此我们可以通过升职加薪的方式来挽留作出贡献的员工。

提高教育水平，使年轻人具有中产阶级价值观和更高的自我期望。 但高等教育的普及也导致了中产阶级价值实行变得困难。 这就像能买得起票的人变得更多，结果不是每个人都可以上车。 因此，有时我们要调整对工作的预期，做好眼前的事情。